NATURE AND TYPES OF CONFLICTS द्वंद  – Over the years conflicts have acquired divergent meanings. Certain commodities can be identified there: the conflicting parties must perceive it; that is, it is a perception issue. Another commonality is the opposition or incompatibility and some form of interaction. Conflict is disagreement in a social situation over issues of substance or whenever interpersonal emotions create frictions between individuals or groups. Issues of substance essentially mean any fundamental disagreement over ends or goals to be pursued and the means for their accomplishment. Emotional conflict involves interpersonal difficulties that arise over feelings of anger, mistrust, dislike, fear, resentment etc.
Robbins defines conflict “as a process that begins when one party perceives that another party has negatively affected or is about to negatively affect, something that the first party cares about”. The definition encompasses a wide range of conflicts that people experience in organisations.

Why is job design important in an organization? Discuss various models of job design that influence the process of job design.
IGNOU ASSIGNMENT

द्वंद के लक्षण और प्रकार –

वर्षों से द्वंदों ने अलग-अलग अर्थों का अधिग्रहण किया है। कुछ वस्तुओं की पहचान वहां की जा सकती है: विवादित दलों को इसे समझना चाहिए; यानी, यह एक धारणा मुद्दा है। एक और समानता विपक्ष या असंगतता और कुछ प्रकार की बातचीत है। पदार्थ पदार्थ के मुद्दों पर सामाजिक स्थिति में द्वंद या जब भी पारस्परिक भावनाएं व्यक्तियों या समूहों के बीच घर्षण पैदा करती हैं। पदार्थ के मुद्दों का अर्थ अनिवार्य रूप से समाप्त होता है या लक्ष्यों को पूरा करने के लिए किसी भी मौलिक असहमति और उनकी उपलब्धि के साधन। भावनात्मक द्वंद में पारस्परिक कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है जो क्रोध, अविश्वास, नापसंद, भय, नाराजगी आदि की भावनाओं पर उत्पन्न होता है। रॉबिन्स द्वंद को परिभाषित करता है “एक ऐसी प्रक्रिया के रूप में जो तब शुरू होती है जब एक पार्टी को लगता है कि किसी अन्य पार्टी ने नकारात्मक रूप से प्रभावित किया है या नकारात्मक रूप से प्रभावित होने वाला है, कुछ ऐसा पहली पार्टी के बारे में परवाह है “। परिभाषा में संगठनों में अनुभव करने वाले द्वंदोॆ की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल है।

There is increasing evidence that not all conflicts are bad for performance and productivity. Some conflicts do support the goals of the group and improve the group’s performance. These have been labelled functional constructive forms of conflict. The conflicts that decrease and obstruct group performance are known as dysfunctional or destructive forms of conflict.

इस बात का सबूत बढ़ रहा है कि प्रदर्शन और उत्पादकता के लिए सभी द्वंद खराब नहीं हैं। कुछ द्वंद समूह के लक्ष्यों का समर्थन करते हैं और समूह के प्रदर्शन में सुधार करते हैं। इन्हें द्वंद के कार्यात्मक रचनात्मक रूपों के रूप में लेबल किया गया है। समूह प्रदर्शन को कम करने और बाधित करने वाले संघर्षों को द्वंद के निष्क्रिय या विनाशकारी रूपों के रूप में जाना जाता है।

To gain a perspective on that differentiates a functional conflict from a dysfunctional one, we need to understand the type of conflict. In organisations, there are three types of conflict:

उस पर एक परिप्रेक्ष्य प्राप्त करने के लिए जो एक निष्क्रिय कार्य से एक कार्यात्मक द्वंद को अलग करता है, हमें द्वंद के प्रकार को समझने की आवश्यकता है। संगठनों में, तीन प्रकार के द्वंद होते हैं:

1) Task Conflict

2) Relationship Conflict

3) Process Conflict

1) कार्य द्वंद

2) रिलेशनशिप द्वंद

3) प्रक्रिया द्वंद

Task Conflict relates to the content and goals of the work: relationship conflict focuses on interpersonal relationships and process conflict relates to how does the work get done. Research shows that relationship conflicts are almost always dysfunctional. The dysfunctionality is because the friction and interpersonal hostilities inherent in the relationship conflicts which increase ego clashes and decrease mutual understanding, thereby blocking the completion of jobs. The functionality of low levels of process conflict come about when task roles are clear and adequate time to complete the task is given; a low-to-moderate level of task conflict consistently demonstrates a positive effect on group performance because it stimulates discussion of ideas that help groups perform better.

कार्य द्वंद कार्य की सामग्री और लक्ष्यों से संबंधित है: संबंध द्वंद पारस्परिक संबंधों पर केंद्रित है और द्वंद प्रक्रिया से संबंधित कार्य कैसे कार्य करता है। शोध से पता चलता है कि रिश्ते के द्वंद लगभग हमेशा निष्क्रिय होते हैं। असफलता इसलिए है क्योंकि संबंधों में अंतर्निहित घर्षण और पारस्परिक शत्रुताएं द्वंद करती हैं जो अहंकार द्वंद को बढ़ाती हैं और आपसी समझ को कम करती हैं, जिससे नौकरियों को पूरा करने से अवरुद्ध हो जाता है। प्रक्रिया द्वंद के निम्न स्तर की कार्यक्षमता तब होती है जब कार्य भूमिकाएं स्पष्ट होती हैं और कार्य को पूरा करने के लिए पर्याप्त समय दिया जाता है; कार्य द्वंद का निम्न-से-मध्यम स्तर लगातार समूह प्रदर्शन पर सकारात्मक प्रभाव दिखाता है क्योंकि यह उन विचारों की चर्चा को उत्तेजित करता है जो समूहों को बेहतर प्रदर्शन करने में सहायता करते हैं।

MANAGEMENT OF CONFLICT

One must know when to resolve conflict and when to stimulate it if one is to avoid its potentially disruptive effects. When a potentially harmful conflict situation exists a manager needs to engage in conflict resolution. Conflict should be resolved when its focus is on the group’s internal goals rather
than on organisational goals. If the conflict becomes excessive or destructive the manager needs to adapt a strategy to reduce or resolve it.