Discuss the nature and types of conflict that can occur in an Organization. As a manager, how would you manage conflict in your Organization?

द्वंद का प्रबंधन

किसी को यह पता होना चाहिए कि द्वंद को कब हल किया जाए और जब इसे संभावित रूप से विघटनकारी प्रभाव से बचने के लिए प्रोत्साहित किया जाए। जब संभावित रूप से हानिकारक द्वंद की स्थिति मौजूद होती है तो प्रबंधक को द्वंद समाधान में शामिल होने की आवश्यकता होती है। संगठनात्मक लक्ष्यों की बजाय समूह के आंतरिक लक्ष्यों पर इसका ध्यान केंद्रित होने पर द्वंद का समाधान किया जाना चाहिए। यदि द्वंद अत्यधिक या विनाशकारी हो जाता है तो प्रबंधक को इसे कम करने या हल करने के लिए रणनीति को अनुकूलित करने की आवश्यकता होती है।

Managers should first attempt to determine the source of the conflict. If the source of destructive conflict is a particular person or two, it might be appropriate to alter the membership of one or both groups. If it is due to differences in goals, perceptions of the difficulty of goal attainment or the
importance of the goals to the conflicting parties, then the manager can attempt to move the conflicting parties into one of the five types of reactions (i.e. avoidance, accommodation, competition, collaboration and compromise), depending on the nature of the conflicting parties.

प्रबंधकों को सबसे पहले द्वंद के स्रोत को निर्धारित करने का प्रयास करना चाहिए। यदि विनाशकारी द्वंद का स्रोत एक विशेष व्यक्ति या दो है, तो यह एक या दोनों समूहों की सदस्यता को बदलने के लिए उचित हो सकता है। यदि यह लक्ष्यों में अंतर, लक्ष्य प्राप्ति की कठिनाई या विवादित दलों के लक्ष्यों के महत्व के कारण है, तो प्रबंधक विवादित दलों को पांच प्रकार की प्रतिक्रियाओं में से एक में स्थानांतरित करने का प्रयास कर सकता है (यानी टालना, आवास , प्रतिस्पर्धा, सहयोग और समझौता), विवादित दलों की प्रकृति के आधार पर।

To foster collaboration, it might be appropriate to try to help people see that their goals are really not as different as they seem to be. The manager can help groups view their goals as part of a super ordinate goal to which the goals of both conflicting parties can contribute. If the goals are very incompatible, the manager may need to develop ways to help the conflicting parties avoid each other.

सहयोग को बढ़ावा देने के लिए, लोगों को यह देखने में मदद करने के लिए उचित हो सकता है कि उनके लक्ष्य वास्तव में उतने अलग नहीं हैं जितना वे प्रतीत होते हैं। प्रबंधक एक सुपर ऑर्डिनेट लक्ष्य के हिस्से के रूप में समूहों को अपने लक्ष्यों को देखने में मदद कर सकता है, जिसमें दोनों विरोधी पक्षों के लक्ष्य योगदान दे सकते हैं। यदि लक्ष्य बहुत असंगत हैं, तो प्रबंधक को विवादित दलों को एक दूसरे से बचने में मदद करने के तरीकों को विकसित करने की आवश्यकता हो सकती है।

Similarly, accommodation, competition or compromise might be appropriate for the conflicting parties. Let us now briefly examine the various modes through which conflict can be handled so as to result in optimal unit performance. It has been pointed out that when the conflict level is too low, the group performance is also likely to be low. A perceptive manager may recognize that if he were to stimulate conflict it may enhance performance.

इसी तरह, विवादित दलों के लिए आवास, प्रतिस्पर्धा या समझौता उचित हो सकता है। आइए अब संक्षेप में उन विभिन्न तरीकों की जांच करें जिनके माध्यम से द्वंद को संभाला जा सकता है ताकि परिणामस्वरूप इष्टतम इकाई प्रदर्शन हो सके। यह इंगित किया गया है कि जब संघर्ष का स्तर बहुत कम होता है, तो समूह का प्रदर्शन भी कम होने की संभावना है। एक प्रेरक प्रबंधक यह पहचान सकता है कि यदि वह संघर्ष को उत्तेजित करता है तो यह प्रदर्शन को बढ़ा सकता है।

Following a brief discussion on stimulating functional conflict is presented:

कार्यात्मक द्वंद को उत्तेजित करने पर एक संक्षिप्त चर्चा के बाद प्रस्तुत किया गया है:

Stimulating Functional Conflict

कार्यात्मक द्वंद उत्तेजित करना

The tendency to avoid conflict is not always productive and there are times when there is a need to stimulate conflict. Research studies concur with the idea of functional conflict. The following are some of the findings of multiple studies:

द्वंद से बचने की प्रवृत्ति हमेशा उत्पादक नहीं होती है और ऐसे समय होते हैं जब द्वंद को उत्तेजित करने की आवश्यकता होती है। अनुसंधान अध्ययन कार्यात्मक द्वंद के विचार से सहमत है। निम्नलिखित कई अध्ययनों के निष्कर्ष निम्नलिखित हैं:

Situations where conflict is needed for enhanced performance:

ऐसी स्थिति जहां उन्नत प्रदर्शन के लिए द्वंद की आवश्यकता है:

 The organisation is filled with “yes” men
 Employees are afraid to admit ignorance
 Compromise is emphasized in decision-making
 Managers stress on harmony and peace
 Popularity is given more importance than technical competence
 People show great resistance to change

 There is unusually low rate of employee turnover

 संगठन “हां” पुरुषों से भरा है
 कर्मचारी अज्ञानता स्वीकार करने से डरते हैं
 निर्णय लेने में समझौता पर जोर दिया जाता है
 प्रबंधकों सद्भाव और शांति पर तनाव
 तकनीकी क्षमता से लोकप्रियता को अधिक महत्व दिया जाता है
 लोग बदलने के लिए महान प्रतिरोध दिखाते हैं

 कर्मचारी कारोबार की असामान्य रूप से कम दर है

Once the need for conflict has been identified one may adopt one or more of the following techniques:

एक बार द्वंद की आवश्यकता की पहचान हो जाने के बाद कोई निम्नलिखित तकनीकों में से एक या अधिक को अपना सकता है:

Manipulate Communication Channels

संचार चैनलों में हेरफेर करें

 Deviate messages from traditional channels
 Suppress information
 Transmit too much information
 Transmit ambiguous or threatening information

 पारंपरिक चैनलों से संदेशों को विचलित करें
 जानकारी दबाएं
 बहुत अधिक जानकारी प्रेषित करें
 संदिग्ध या धमकी देने वाली जानकारी प्रेषित करें

Organisational Restructure (Redefine jobs/tasks, reform units/activities

संगठनात्मक पुनर्गठन (नौकरियों / कार्यों को फिर से परिभाषित करना, सुधार इकाइयों / गतिविधियों

 Increase a unit’s size
 Increase specialisation/standardisation
 Include, exclude or transfer members
 Increase interdependence between units

 इकाई के आकार को बढ़ाएं
 Special विशेषज्ञता / मानकीकरण बढ़ाएं
 सदस्यों को शामिल, बहिष्कृत या स्थानांतरित करें
 इकाइयों के बीच परस्पर निर्भरता बढ़ाएं

Alter Behaviour Patterns

व्यवहार पैटर्न बदलें

 Attempt to change personality characteristics
 Create role conflict
 Develop role incongruence

 व्यक्तित्व विशेषताओं को बदलने का प्रयास करें
 द्वंद की भूमिका बनाएँ
 भूमिका असंगतता विकसित करें